Въпросът за търсенето на персонал е доста остър за по-голямата част от компаниите. И ако организацията е повече или по-малко голяма, тогава подборът се извършва от специалисти по човешки ресурси, но ако е малка или дори скромна, тогава отговорността за намирането на нови служители пада върху раменете на самия директор или основател.
Това има както плюсове така и минуси
Предимствата на избора на служители от Списък с имейли за държави основателя не могат да бъдат подценени:
собственикът може лично и веднага да си състави мнение за всеки кандидат;
задава нужните му въпроси;
често разбира интуитивно дали кандидатът ще се впише в съществуващия екип;
може лесно да разреши въпроса със заплатата, ако кандидатът поиска сума, по-голяма или по-малка от посочената в свободното място.
Но недостатъците също са много значителни
собственикът или директорът често няма необходимите познания за интервюиране;
прекарва „скъпото“ си време в подбор и търсене, вместо да решава проблемите на компанията;
Заемането на едно свободно място отнема много време, защото… Няма възможност постоянно да се занимавате с проблема за селекцията.
Разбира се, можете да използвате услугите на агенции за подбор на персонал, но те не работят безплатно и резултатът все още зависи от степента на участие в избора на мениджъра.
Имах късмет в тази ситуация – заемам позицията на арт директор на малко студио (дванадесет души) и имам не само психологическо образование, но и опит като HR мениджър на предишна позиция. Затова с удоволствие се заех със задачата да намеря нови хора за студиото. Решението е отговорно – колкото по-малка е фирмата, толкова по-болезнена е смяната на служителите и свързаните с това разходи. И целта на подбора е не просто да се заеме свободно място, а да се намери точно точният служител, отговорен, инициативен и съобразен с текущите задачи на компанията, така че неговото „ниво“ да не е по-ниско от общоприетото, и в идеалния случай дори по-висока. Така че студиото не само го учи, кара го да расте, но самият служител вдига летвата на студиото по-високо. И личното интервю и вашият собствен въпросник помагат да се вземат предвид такива служители.
Някои мениджъри ще зададат въпроса защо да провеждаме дълги интервюта, ако е достатъчен добър въпросник с необходимите точки. Трябва само да изберете най-компетентните отговори и – готово, избраният кандидат вече работи в офиса. Но често такива формуляри се изтеглят в интернет и без да се замислят дават на кандидатите да ги попълнят. В резултат на това получаваме същите необмислени, заучени и шпионирани в интернет отговори, въз основа на които е невъзможно веднага да се определи как ще се държи човек след две седмици на работното място.
Полезен въпросник за кандидатите
За да идентифицирате кандидат и да определите неговата мотивация, е необходимо да разработите свой собствен въпросник за кандидатите. Освен това за всяка позиция този въпросник трябва да бъде уникален и да се състои от няколко части:
– Образование: за оценка на базата от знания на кандидата. Това aohan’ny hanombohanao hanangon включва и клауза за допълнително образование, което разкрива интерес и склонност към самообучение.
– Познаване на основните програми, които се използват в работата, независимо от позицията: текстови редактори, имейл клиенти и др., за да се прецени колко човек владее общи програми. Често кандидатите украсяват заслугите си в този момент, така че тук са необходими изясняващи въпроси: можете ли да направите горни или долни колонтитули или да направите таблица със сумата? И така, човек, който е написал във въпросника, че знае, например, Excel „отлично“, се оказва, че е запознат с програмата много повърхностно и вие ще бъдете принудени постоянно да му помагате с най-основните неща.
Познаване на специализирани програми за всяка позиция, разбира се, собствена. Изключение може да бъде възможността за използване на CRM – това е необходимо за специалисти от всяко ниво.
Въпрос (или няколко въпроса) относно конкретния необходим опит за свободното място: например за мениджъри по продажбите въпрос за наличието и изпълнението на план, за броя на студените и топли разговори, а за дизайнер – за скоростта на изпълнение на дадена задача или за прототипиране. Такива детайли помагат да се разграничат beb directory истинските професионалисти от хората, които се опитват да изглеждат като тях. За да зададете такива въпроси, понякога се нуждаете от помощта на вече работещи специалисти.
Лични качества
интереси, интереси, хобита Въпросът е насочен към идентифициране на какво човек отделя свободното си време от работа. Чрез косвени отговори можете да определите дали той изобщо се интересува от това свободно място или очаква да „седне“, докато не се появи нещо по-добро.
Професионални постижения: разглеждаме какво е постижение за даден човек, как е приложимо в дейностите, от които се нуждаем. Понякога се случва кандидатът да няма опит в дадена професия, а този елемент показва неговия потенциал.
Последни две места на работа: това включва въпроси не само за профила на предишната организация, но и за броя на персонала и броя на подчинените, изпълняваните задължения (често се пишат кратко и важно, за разлика от автобиографията), причината за търсене на нова работа и молба за препоръки. Оценяваме дали претенциите на кандидата отговарят на нашата свободна позиция.
